障害者雇用後の社内トラブルと裁判事例5選

障害者雇用に対する世間の認知や理解も徐々に深まってきている昨今。障害者雇用率も年々増加、働く意志のある障害者や障害者雇用を進めたい企業にとって明るい兆しと言えるのではないでしょうか。

しかし、障害者雇用を全てにおいてスムーズで安定的に行えるとは限りません。働く障害者本人と会社側の協力関係がなければ、障害者雇用は成立しないでしょう。

今回は実際に起こった障害者雇用のトラブル事例を5つご紹介。様々なケースをご紹介しますので、全てお読みいただければ「障害者本人が考えるべきこと」「会社はどこまで配慮すべきか」が見えてきます。

【事例1】会社の安全配慮義務が争点となった事例

まず最初のトラブルは障害を理由とした解雇についてです。働くストレスによりうつ病を発症した社員が解雇され、会社の「安全配慮義務」が争われた有名な事例です。まずは経緯を時系列にてご紹介します。

本件では主に「会社の安全配慮義務があったかどうか」という点が争われています。もし会社に安全配慮義務違反の過失があれば、最終的にA氏の主張が概ね認められます。ポイントは以下の事実です。

A氏がうつ病であるとの申告をしなかったため、会社側は「健康状態を知ることはできなかった」として損害賠償について過失相殺を求めました。裁判所は以下のように判断しています。

最終的にA氏の主張は概ね認められましたが、労務に関わる大事な問題としてニュースなどでも報じられています。障害のある労働者と企業との関係がどうあるべきかを考えさせられる事例です。

【参考】裁判所 裁判例情報

【事例2】業務遂行能力の欠如が問題になった事例

先ほどの障害者雇用におけるトラブルは、会社が解雇したことに対して無効となる事例でした。障害を理由とした解雇は基本的に無効ですので、障害者有利に思えるでしょう。

しかし、実は必ずしも障害を理由に解雇されても無効とは言えない事例もあります。今回ご紹介するのは、障害者の「業務遂行能力」と会社の「合理的配慮」が問われた事例。まずは時系列順に経緯を見てみましょう。

障害者であるB氏は、雇い止めは無効だとして提訴。しかし、裁判所は以下の判断を下しました。

裁判では障害者本人が「パワハラがあった」との申告もしていますが、信憑性がないと却下されています。企業が適切な合理的配慮を行っていたなら、たとえ本人が解雇を無効を主張しても認められないケースもあることが良く分かる事例です。

【参考】公益社団法人 全国労働基準関係団体連合会 労働基準関係判例

【事例3】障害者雇用扱いで復職可否を問われた事例

次は「企業が雇用の義務をどこまで負う必要があるか」を考えさせられるトラブル事例です。

E氏は休職期間が満了した時には就労が可能な状態であったと主張。復職可能な状態での退職の通告は無効であるとして提訴しました。しかし、裁判所の判断はE氏とは異なるものでした。

判決によりE氏の主張は棄却。裁判所の判決において、「本人が症状に対する自覚をしていない」という点が決め手になったと言われています。また裁判所は、就労継続の意思をもって本人から業務や配置の変更などの申し出もなかったと判断しました。

会社は障害者本人が就労を継続したいと意思を示せば、簡単な作業などの労務を提供しなければいけません。しかし、本件のように会社がいくら配慮しても、仕事が成立しないケースもあります。障害者関連の法律は、企業に無理な負担を強いるものではないと明確に示された事例と言えるでしょう。

【参考】独立行政法人労働者健康安全機構 情報誌「産業保健２１」

【事例4】障害者が社内トラブルの犯人にされた事例

障害者がいくら真面目に働いていても、社内の悪意により予想だにしない事態に巻き込まれるケースもあります。ご紹介するのは、未だ明確な事件解決とは言い難い事例です。

なんと特段の証拠も示されないまま、知的障害者が社内で起こったいたずらの犯人に仕立て上げられ、裁判所も事件についてほとんど言及していない事例です。

本件では会社側が納得のいく説明を全くしていないばかりか、未だF氏を犯人だとしているとされています。原告の家族は会社側の謝罪と事実説明を要件として再雇用を求めていましたが、裁判所は会社側が更新を拒絶する理由にあたると判断。2度目の雇い止めは一方的なものとは言えないとの判決内容でした。

裁判所は事件について特段の判断を下さなかったため、事件は高等裁判所まで持ち込まれました。しかし、最終的には和解で決着したという経緯です。なお本件は、事件の犯人とされた障害者の家族により、ブログで報告されています。

【出典】マールブランシュ（ロマンライフ）との不当解雇裁判の記録（現在訴訟中)のブログ

【事例5】クローズ就労が違法にあたるか問われた事例

最後は判例ではありませんが、障害者雇用の現場で多くの人が気にする「障害を伏せたまま就職すると違法なのか？」という疑問。最初にご紹介する事例は、弁護士マッチングサイト「弁護士ドットコム」に投稿された法律相談の内容です。

発達障害を隠して非正規職に就き、それが発覚して解雇と言われました。
発達障害を持っていますがそれを面談や書面にて聞かれた際にないと答えた上で非正規職として働いているものです。
（中略）特にミスを起こしておらず遅刻・欠勤もなく順調に業務についております。しかしながら先日会社に障害が発覚して解雇といわれました。
（中略）非正規の身の上なのでこの法律の範囲にははいらないのかもしれませんが、研修や業務上で能力不足が露呈したわけでもないのに解雇を受け入れざるを得ないのでしょうか。
また、まだ詳しい処分内容は伝えられていませんが、障害について虚偽の申告をした点で懲戒解雇となる可能性もあるのでしょうか。

【出典】弁護士ドットコム 発達障害を隠して非正規職に就き、それが発覚して解雇と言われました。

上記の相談に対し、弁護士は以下のように答えています。

障害の有無は面接等で積極的に質問されるべき内容ではありません。障害者雇用促進法においても、障害を理由とした差別的な扱いは禁じられています。よって、本人が望むならクローズ就労は簡単にできます。

ただし障害を隠したまま就職すると、「バレてはいけない！」という窮屈な生活を送ることになり、障害が発覚した時の対応も会社によりまちまちです。以下記事でも解説していますが、クローズ就労の障害者は離職率が高いとのデータもあります。

精神障害者の定着率が低い理由を「業種」「待遇」「支援の有無」別に解説

法的に違法かどうかも曖昧なため、トラブルを考えるとクローズ就労はおすすめできません。

まとめ

今回は社内トラブルが裁判に発展した事例を中心に5つご紹介しました。障害を抱えつつ真面目に働く人にとっては不合理を感じさせる事例もあったかと思います。

障害者差別は度々報告されていますが、企業はいま一度障害者雇用に対して理解を深めることを、真剣に考えていくべきと言えるのではないでしょうか。

執筆者プロフィール

福祉.tvニュース編集部

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