障害者雇用で失敗しない為の方法と手順

障害者雇用は企業としての義務であり、法定雇用率を達成できない場合は納付金を納める必要があります。

しかし、事前知識や準備を何もしないまま障害者を雇用しても、「すぐに退職してしまう」「症状を悪化させる」「社内のモチベーションや生産性を下げてしまう」といった結果になりかねません。

そもそも障害者を採用するにあたって、何か特別なことをする必要はあるのでしょうか。そして障害者雇用で失敗しないためにはどうしたら良いのでしょうか。

今回は、そんな障害者雇用における採用方法や失敗しないための手順、相談窓口について解説いたします。

1. 障害者を雇用するまでの5つのステップ
2. 採否を決める具体的なポイント
3. 初めての採用…こんな時どうする？
4. 不安があるなら地域障害者職業センターで相談
5. まとめ

障害者を雇用するまでの5つのステップ

障害者を雇用するといっても、それが初めての企業側は疑問や不安が多いかと思います。

主なところで言えば、「そもそも人材をどう募集すべきか」「面接で気をつけるべき点は何か」「採用後、離職させない為にどういった配慮が必要か」などを考えていかなければなりません。

最初に障害者を雇用する具体的な流れを見てみましょう。

1. 障害者と障害者の雇用について理解を深める
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2. 配属先と仕事内容を決める
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3. 雇用形態や賃金、雇用方法を決めつつ、社内周知と研修を行う
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4. ハローワーク等を通じて求人活動を始める
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5. 雇用した障害者が継続して就労できるよう支援する

まずは大枠として上記のような流れになることを把握し、あとは各セクションの内容を専門機関と相談しながら詰めていく形になります。

ただ、専門機関への相談を踏まえて障害者を雇用するにしても、採否を決めるにあたって何を基準にすべきかは経験者でなければわからないことです。

そこで、障害者雇用の採否でどういったことに気をつけるべきかをご説明します。

採否を決める具体的なポイント

障害者を雇用するといっても健常者と違う基準を設定する必要はなく、基本的にはどの企業でも行っている職業適性を基にした選考基準で採否を決めれば差し支えありません。

一般的な流れで面接を行い、「自社の戦力になりそうか」「本人の意欲はどうか」「持っているスキルはどうか」といった具体的なところを確認しながら採否を決めます。

障害者雇用という面で採否を決めるポイントが違うことはありませんが、雇用する企業側も障害者をサポートとする役割がありますので、以下のようなことは確認したほうがよいでしょう。

【健康管理】

自分自身で障害を理解し、出来る出来ないの区別、適宜サポートの依頼ができるか
障害による疾患や症状について、自己管理や対処ができるか

【日常生活技能】

規則正しい生活習慣と身辺処理ができるか
挨拶や報告・連絡・相談ができるか
ミスをした場合の謝罪ができるか
周囲と協調性を保てるか

【基本的労働習慣】

通勤は問題ないか
安定して仕事に取り組めるか
ビジネスマナーや社内規則を守れるか

上記を障害者雇用の現場に限らず「職業準備性」と言いますが、「障害の度合いや種類について」をメインにしてしまうと差別にあたるため、「働いてもらいたいが障害へのサポートをどうすべきか」ということを前提として考えると良いでしょう。

初めての採用…こんな時どうする？

障害者雇用の流れと採否のポイントさえ分かれば、すぐにでも障害者雇用を進められそうな気がしますが、いざ求人活動を始めてみると不安に思う点が出てくるはずです。

そこで、企業側が主に不安に思うことについて、どう考えるべきかをいくつかご紹介します。

どんな業務をしてもらうべきか

障害が理由で出来ない作業はありますが、専門知識や技術がなくとも「郵便物や書類の仕分け」「破棄すべき書類をまとめる」「社内の書類の受渡し」などの事務作業は出来るはずですし、現場補助として「設備点検や未使用の道具の片付け」「製品のチェック」といった意外と時間が取られがちな作業をしてもらうこともできます。

無理に既存社員と同じ業務を行ってもらう必要はなく、社内全体の生産性向上のための仕事を切り出す「ワークシェアリング」を行えば、差し支えないでしょう。