障害者雇用優良事業所表彰とは？法定雇用率の先にある「質」の評価

「うちは法定雇用率を達成しています」—企業の採用ページでよく見かけるこの一文。でも、その職場で障害のある社員が3年後も働き続けているかどうかは、この数字だけではわかりません。

令和8年度の「障害者雇用優良事業所等の厚生労働大臣表彰」の受賞者が決定しました。毎年9月の「障害者雇用支援月間」に合わせて発表されるこの表彰は、雇用率という「量」だけでなく、職場環境や定着支援といった「質」に光を当てる制度です。今回は、この表彰制度を入り口に、「優良事業所」とは何をもって優良とするのか、そしてそこから見えてくる障害者雇用の課題を掘り下げます。

1. この制度って何？
2. なぜこの制度は生まれたのか
3. 運用の実際—「優良」の中身を読み解く
4. 私たちが考えなくてはいけないこと
5. もう少し知りたい方へ

この制度って何？

「障害者雇用優良事業所等の厚生労働大臣表彰」は、障害者の雇用促進と職業の安定に顕著な功績があった事業所や個人を国が表彰する制度です。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が推薦を取りまとめ、厚生労働大臣名で表彰されます。

表彰の対象は大きく3つに分かれます。

障害者雇用優良事業所 — 障害者の雇用管理や職場環境の整備に優れた取り組みを行っている事業所
優秀勤労障害者 — 職業人として模範的な勤務を続けている障害のある個人
障害者雇用に関する功労者 — 障害者の雇用促進に貢献した支援者や指導員など

選定にあたっては、単に法定雇用率を達成しているかだけではなく、以下のような多面的な要素が評価されます。

障害のある社員の定着率（長く働き続けられているか）
職場環境の整備（バリアフリー化、支援機器の導入、休憩スペースの確保など）
職業訓練やスキルアップの機会の提供
障害のある社員の意見を取り入れる相談体制や社内コミュニケーションの仕組み
障害特性に応じた職務設計や配置転換の柔軟さ

つまり、「雇っている」だけでなく「どう雇っているか」が問われる制度なんですね。

なぜこの制度は生まれたのか

障害者雇用の法的枠組みの中心にあるのは、1960年に制定された「障害者雇用促進法」です。この法律に基づき、民間企業には法定雇用率が義務づけられています。2024年4月時点で民間企業の法定雇用率は2.5％、2026年7月にはさらに2.7％へ引き上げられる予定です。

法定雇用率は障害者雇用の「量」を底上げする役割を果たしてきました。未達成企業には障害者雇用納付金（不足1人あたり月額5万円）が課され、達成企業には調整金が支給されるという経済的インセンティブも設けられています。

しかし、制度が普及するにつれて、ある問題が浮かび上がりました。「数合わせ」の雇用です。雇用率の数字を満たすために障害者を採用しても、十分な配慮がないまま配置され、短期間で離職してしまうケースが後を絶たなかったのです。

こうした状況を受けて、「数だけでなく質を評価する仕組みが必要だ」という声が高まりました。優良事業所表彰は、好事例を社会に示すことで他の企業の取り組みを底上げしようという、いわば「プラスの動機づけ」として機能してきた制度です。罰則で押すだけでなく、良い実践を称えて広げる—その両輪が必要だったわけです。

運用の実際—「優良」の中身を読み解く

定着率に表れる雇用の質

障害者雇用の質を測る指標として、近年最も注目されているのが定着率です。

JEEDの調査によると、障害者の職場定着率は就職から1年後の時点で約6割程度とされています。障害種別で見ると、身体障害のある方の1年定着率が比較的高い一方、精神障害のある方は約5割にとどまるというデータもあります。

これに対して、過去の厚生労働大臣表彰を受けた事業所の多くでは、障害のある社員の定着率が80％を超えているケースが目立ちます。なぜこれほどの差が生まれるのでしょうか。

受賞事業所に共通する取り組みをいくつか挙げてみます。

入社前の実習期間を設け、本人と職場の双方がマッチングを確認できる仕組み
ジョブコーチや社内メンター制度による継続的なサポート
定期的な面談の仕組み化（月1回など）で、困りごとを早期にキャッチする体制
障害のある社員同士が交流できるピアサポートの場
体調の波に対応できる柔軟な勤務制度（短時間勤務、在宅勤務、フレックスなど）

こうした取り組みは、一つひとつは地味に見えるかもしれません。でも、「困ったときに相談できる人がいる」「体調が悪い日は無理しなくていい」—そうした安心感の積み重ねが、定着率という数字に表れるのだと思います。

雇用率達成と「質」のギャップ

一方で、法定雇用率を達成していても雇用の質に課題を抱える事業所は少なくありません。

厚生労働省の「令和6年障害者雇用状況の集計結果」によれば、民間企業で雇用されている障害者数は約68万人と過去最高を更新しました。実雇用率も2.41％に達し、数の面では着実に前進しています。

しかし、現場の声を聞くと、別の景色が見えてきます。

「配属先が決まらず、長期間にわたって簡単な軽作業だけを任されている」
「障害があることを周囲に知らされておらず、必要な配慮を求めにくい」
「評価制度が障害のない社員と同じで、成果を正当に認めてもらえない」

こうした声は、雇用率という数字には表れません。

また、就労継続支援A型事業所の問題も見過ごせません。A型事業所は障害のある方と雇用契約を結ぶ福祉サービスですが、近年、経営悪化による大量解雇や突然の閉鎖が相次いでいます。2024年度には全国で100か所以上のA型事業所が閉鎖・縮小したとの報道もありました。利用者が突然職を失い、次の働き先が見つからないまま在宅生活に戻ってしまうケースも起きています。

法定雇用率やA型事業所の仕組みは、障害者雇用の「入口」を広げる役割を果たしてきました。しかし、入口の先にある「働き続けられる環境」が整っていなければ、制度は空回りしてしまいます。

自治体ごとの取り組みの違い

優良事業所の表彰は国レベルだけではありません。都道府県や政令指定都市が独自に表彰制度を設けているケースも多くあります。

例えば、大阪府は「ハートフル企業顕彰制度」として、障害者雇用に積極的な企業を独自に認定・公表しています。東京都も「障害者雇用エクセレントカンパニー賞」を設け、中小企業の好事例を発信しています。

こうした地域独自の制度は、地元の中小企業にとって身近なモデルケースを示す効果があります。厚生労働大臣表彰の受賞企業は大企業が多い傾向がありますが、従業員50人規模の中小企業が地域の表彰を受けることで、「うちの規模でもできるんだ」という気づきにつながるんですよね。

私たちが考えなくてはいけないこと

表彰制度は、良い実践を可視化し、社会全体の水準を引き上げるための有効な手段です。しかし、いくつかの限界も指摘されています。

第一に、「表彰されない企業」の雇用の質をどう底上げするか。表彰はあくまで「優良」の上澄みを示すものです。法定雇用率すら達成できていない企業は、2024年時点でまだ全体の約4割にのぼります。こうした企業にとって、優良事業所の事例は「遠い世界の話」に映ってしまうかもしれません。表彰の好事例を、段階的に取り入れられるガイドラインや伴走型の支援につなげていく仕組みが求められます。

第二に、「質」の評価指標をどう標準化するか。現状では、定着率ひとつとっても、何年間を基準にするか、雇用形態（正社員・パート・契約社員）をどう区別するかなど、統一された指標がありません。企業間の比較が難しく、求職者が「この会社は本当に働きやすいのか」を判断する材料が不足しています。

第三に、当事者の声をどう評価に反映するか。表彰の選定過程において、障害のある社員本人へのヒアリングがどの程度行われているかは、必ずしも明確ではありません。「働きやすさ」を最もよく知っているのは、そこで働いている本人です。従業員満足度調査のような仕組みを選定基準に組み込むことも、今後の検討課題ではないでしょうか。

そして最後に、私たち一人ひとりに問いかけたいことがあります。

障害者雇用の「質」は、人事部や経営層だけの問題ではありません。同じ職場で働く同僚として、取引先として、消費者として、私たちは日常の中で障害のある方の「働く」に関わっています。隣の席の人が困っていることに気づけるか、声をかけられるか。制度の外側にある、そうした小さな関わりの積み重ねが、実は雇用の質を支えているのだと思います。

もう少し知りたい方へ

厚生労働省「障害者雇用対策」ページ：法定雇用率や表彰制度の概要、最新の雇用状況データが掲載されています。
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）「障害者雇用事例リファレンスサービス」：業種・障害種別ごとに、全国の雇用好事例を検索・閲覧できます。自社の取り組みの参考にしたい企業担当者にもおすすめです。

参照元（出典）令和8年度「障害者雇用優良事業所等の厚生労働大臣表彰」受賞者決定（mhlw.go.jp）障害者職業総合センター NIVR（nivr.jeed.go.jp）第91回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を掲載しました。（mhlw.go.jp）私たちの活動 – DPI 日本会議（dpi-japan.org）

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