法定雇用率をゼロから知る
ニュースで「障害者雇用率が過去最高を更新」という見出しを見たことはありませんか？ でも、そもそも「法定雇用率」って何なのか、きちんと説明できる人は意外と少ないかもしれません。
法定雇用率とは、企業や公的機関が雇用する労働者のうち、一定の割合以上を障害のある人にしなければならないという法律上の義務のことです。根拠となる法律は「障害者の雇用の促進等に関する法律」（障害者雇用促進法）。2024年4月からは民間企業の法定雇用率が2.5%に引き上げられ、さらに2026年7月には2.7%へと段階的に上がることが決まっています。公的機関はそれより高い水準が求められ、国・地方公共団体は3.0%、都道府県等の教育委員会は2.5%です（2024年4月時点）。
もう少し具体的に言うと、従業員40人以上の民間企業は、少なくとも1人の障害者を雇用する義務があるということになります。達成できない企業は、不足1人あたり月額5万円の「障害者雇用納付金」を国に納めなければなりません。逆に、法定雇用率を超えて障害者を雇用している企業には、超過1人あたり月額2万9,000円の「調整金」が支給されます。
つまり法定雇用率は、お金のインセンティブとペナルティを組み合わせて、障害者の雇用機会を確保しようとする仕組みなんです。
なぜこの制度は生まれたのか—「保護」から「権利」への歩み
法定雇用率の原型は、実は戦後にさかのぼります。第二次世界大戦で負傷した傷痍軍人の就労を支えるため、1960年に「身体障害者雇用促進法」が制定されました。当時の雇用率は「努力義務」にすぎず、法的な強制力はありませんでした。
転機は1976年。法改正によって雇用率が義務化され、納付金制度も導入されました。このときの法定雇用率は1.5%。対象は身体障害者のみでした。
その後、制度は少しずつ広がっていきます。
- 1998年：知的障害者が法定雇用率の算定対象に追加
- 2006年：障害者自立支援法の施行に合わせ、精神障害者の雇用支援が強化
- 2018年：精神障害者が法定雇用率の算定対象に追加（雇用率は2.2%に引き上げ）
- 2024年：2.5%に引き上げ
この流れの背景には、障害者を「保護の対象」から「権利の主体」へと捉え直す国際的な潮流があります。2006年に国連で採択された障害者権利条約は、第27条で「障害者が他の者との平等を基礎として労働についての権利を有する」と明記しました。日本がこの条約を批准したのは2014年。法定雇用率の段階的な引き上げは、この条約の理念を国内制度に落とし込む作業でもあるのです。
海外ではどうしているか—「割当雇用」だけが正解ではない
日本のような「割当雇用制度（クオータ制）」を採用している国は少なくありません。ドイツでは従業員20人以上の企業に5%の雇用率が義務づけられ、未達成の場合は月額最大720ユーロ（約11万円）の納付金が課されます。フランスも同様に20人以上の企業に6%を求めています。数字だけ見ると、日本の2.5%はかなり低い水準であることがわかりますよね。
一方、アメリカやイギリスは割当雇用制度を採用していません。代わりに、差別禁止法（アメリカのADA＝障害を持つアメリカ人法、イギリスの平等法）によって、採用や職場環境における障害を理由とした差別を禁止し、合理的配慮の提供を義務づけるというアプローチをとっています。「数字で縛る」のではなく、「差別をなくす」ことで結果的に雇用を増やそうという考え方です。
どちらが優れているかは一概には言えません。割当雇用制度は数値目標があるため進捗が見えやすい反面、「数字合わせ」に陥るリスクがあります。差別禁止アプローチは個人の権利を重視しますが、実効性の担保が難しいという課題があります。
注目すべきは、北欧諸国のアプローチです。スウェーデンでは割当雇用制度を設けていませんが、国の機関である「サムハル（Samhall）」が障害のある人に合わせた仕事を創出し、約2万5,000人を雇用しています。さらに、企業が障害者を雇用する際の賃金補助（最大で賃金の80%を国が負担するケースも）や、職場適応のためのジョブコーチ制度が充実しています。つまり、「雇え」と命じるだけでなく、「雇いやすくする」仕組みに力を
入れているのです。
私たちが考えなくてはいけないこと—「雇用率」の先にあるもの
厚生労働省が2024年末に公表した集計によると、民間企業における障害者の実雇用率は2.33%（2024年6月1日時点）で、法定雇用率2.5%には届いていません。雇用障害者数は約64万2,000人と過去最高を更新していますが、法定雇用率の達成企業の割合は50.1%にとどまっています。つまり、約半数の企業がまだ義務を果たせていないということです。
しかし、本当に問われるべきは「雇用の質」ではないでしょうか。
障害者雇用促進制度の研究会が2024年に発表した報告書では、雇用率の達成だけでなく、職場定着率の低さが大きな課題として指摘されています。就職から1年以内に離職する障害者の割合は、身体障害で約30%、精神障害では約50%にのぼるとされています。
現場で聞こえてくる声は切実です。ある視覚障害のある方は「雇ってもらったけれど、やることがない。一日中、座っているだけの日もある」と話します。精神障害のある方からは「周囲に障害を開示しているが、腫れ物に触るような対応をされる。それが一番つらい」という声も聞かれます。
こうした状況を踏まえ、最近の議論では「雇用の質」を測る指標の導入が検討されています。たとえば、職場定着率、本人の満足度、キャリア形成の機会、合理的配慮の実施状況など、数字だけでは見えない部分を可視化しようという動きです。
法定雇用率は、障害のある人が「働く権利」を実現するための最低ラインです。でも、最低ラインを超えたその先に、「働いてよかった」と思える職場があるかどうか——それは制度だけでは解決できない、私たち一人ひとりの問題でもあります。
あなたの職場に、障害のある同僚はいますか？
その人は、どんな表情で働いていますか？
法定雇用率という数字の向こう側にいる「人」のことを、少しだけ想像してみてほしいのです。
もう少し知りたい方へ• 厚生労働省「障害者雇用対策」ページ：法定雇用率の最新情報、各種助成金の案内など• 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）：企業向け支援ツール、ジョブコーチ制度の詳細など
執筆者プロフィール
福祉サポートをしていただく企業の取り組みや、福祉を必要とする方々の活躍の様子など、福祉に関わる多様な情報を紹介しています。
